Top Market - интернет-магазины и полезная информация о товарах

Добро пожаловать

Поиск:

Методы проведения подбора специалистов

Многие рекрутинговые агентства, проводя подбор сотрудников, ориентируются на личный опыт, а не на известные методики подбора необходимых кандидатов, и довольно часто это приносит свой позитивный эффект. Если специалисты агентства по подбору персонала наделены аналитическим умом и психологическим чутьем, они не будут формально подходить к собственным обязанностям, выбирая работников только лишь по упомянутым нанимателем параметрам: образование, возраст, пол, дополнительные характеристики. Они связываются с работодателем и задают ему наводящие вопросы о нюансах работы, сплоченности коллектива, особенностях личности соискателя, с помощью которых он сможет полностью войти в коллектив. После этого, выбрав по своей базе данных нескольких соискателей, они проводят с ними собеседование с целью, чтобы разобраться, в действительности ли они соответствуют требованиям и насколько им будет уютно на новой работе. Зачастую претенденты, озабоченные отсутствием средств, соглашаются на любое мало-мальски подходящее предложение, но уже, проработав пару месяцев, осознают, что это была ошибка. И пускай они полностью справляются с собственными обязанностями, и работодатель не предъявляет к ним никаких претензий, они чувствуют, что по каким-то причинам не в состоянии хорошо работать в этой фирме. Во избежание таких ситуаций предварительное собеседование производится в виде психологического теста, кандидату не говорят о том, что его кандидатура кажется приемлемой, и ему планируют предложить работу. Задавая ему вопросы в обход от темы, сотрудник получает честные, искренние ответы, а после окончания собеседования он исследует полученные сведения, благодаря чему у него складывается объективная картина в отношении человека и его перспектив на новом месте работы.

Такого рода подбор кадрового персонала требует от работников агентства по кадрам глубоких знаний и дальновидности, и поэтому он больше всего применяется для поиска сотрудников верхнего и среднего звена. Безусловно, от стараний работников низших звеньев во многом зависит деятельность компании, но сотрудника без необходимой квалификации переобучить либо же заменить легче, чем того работника, от кого будет зависеть разработка бизнес-планов фирмы, ее стратегия развития, вот поэтому такое серьезное внимание уделено именно этой категории сотрудников.

Очень часто соискателю предлагается самому и, по возможности, откровенно рассказать представителю агентства по кадрам обо всех своих личных достижениях, ошибках, произошедших на старом месте работы, а также представить, каким путем можно было уберечься от неприятной ситуации, найти наиболее приемлемое решение. Такая беседа строго конфиденциальна, и необходима только лишь для того, чтобы сложилось полное представление об особенностях кандидата. Ведь, согласитесь, он сам лично не заинтересован в работе, хотя и престижной, но для него трудновыполнимой. Такая постановка вопроса ведет к доверительному общению, человек открывается, и на основе его сведений можно судить о том, что он может.

Раз в год во многих организациях делается аттестация персонала, поэтому предварительная оценка персонала позволит будущему сотруднику серьезно подойти к подтверждению своей квалификации, а также будет вести к росту деловой репутации агентства по кадрам.

К тому же, для работника умственного труда играет особую роль способность производить обобщения (в частности, в письменном виде). Предложив ему составить какую-нибудь записку на любую хорошо знакомую ему тему, можно оценить способ восприятия будущим работником действительности, его общую образованность.






Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru